摘要
平台经济以算法分配订单、定价计酬、实时监控和评分奖惩,使劳动组织摆脱固定场所与显性命令,却未必消除用人主体对劳动过程的支配。传统劳动关系认定主要依赖人格、经济和组织从属性,在面对接单自由、按件计酬、多层外包及个体工商户登记时,容易将技术控制误认为市场协调。本文以最高人民法院第237至240号指导性案例及2025年新就业形态劳动者权益保障典型案例为主要样本,结合我国现行法律政策、欧盟平台工作指令、英国Uber案、美国ABC测试与日本劳动者性讨论,分析“支配性劳动管理”标准的形成、功能与局限。
关键词: 平台用工;算法控制;劳动关系;劳动从属性;支配性劳动管理
引 言
平台经济重新组织了劳动与市场的连接方式。外卖骑手、网约车司机、网约货车司机、网络主播和家政服务人员可以在移动终端上进入劳动市场,平台则以数据和算法完成订单撮合、报酬结算、路径规划、服务评价和风险控制。形式上,劳动者可以选择何时上线、是否接单,也常与平台或合作企业签订“合作”“承揽”协议;实质上,劳动机会、计价规则、履约标准和账号存续却可能由平台单方决定。技术使管理从工厂中的口头命令转化为后台代码,从固定工位转化为对移动轨迹和绩效数据的持续追踪。
劳动关系是否成立,决定最低工资、工时休息、社会保险、工伤保障、违法解除救济等整套劳动法制度能否适用,因而成为新就业形态纠纷的入口性问题。最高人民法院披露,2020年至2024年全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件约42万件,劳动关系认定又是其中最集中、最具争议的类型之一。一旦法院只看合同名称或表面的接单自由,可能把受平台严密控制的劳动者排除在劳动法之外;但若仅凭平台制定服务规则便一概认定劳动关系,也会将真正独立经营者纳入不适当的制度框架。
2021年以来,我国逐步形成了由部门指导意见、行政指引、司法政策、指导性案例和典型案例共同构成的规则体系。2024年发布的第237至240号指导性案例首次以“支配性劳动管理”概括劳动关系的本质特征,分别处理外卖骑手、注册个体工商户的骑手、网络主播和代驾司机,形成肯定与否定相互配套的样本。2025年发布的网约货车司机案件进一步把奖惩规则、任务和价格决定权、收入依赖及业务组成纳入综合判断。司法实践由抽象的“三从属性”走向可观察的控制要素,但要素之间的权重、算法证据的取得、多主体用工中的雇主归属以及“不完全劳动关系”的法律后果仍不清晰。
本文采用规范解释、案例比较与功能分析方法。研究的核心问题是:算法控制如何改变传统劳动从属性的表现形式;“支配性劳动管理”能否形成稳定、可复制的裁判标准;在平台、合作企业和劳动者三方乃至多方结构中,如何同时避免用工责任规避与劳动关系过度扩张。本文的基本立场是,算法控制不是独立于从属性的新标准,而是人格、经济和组织从属性在数字环境中的实现机制。认定标准应围绕平台对劳动者生计机会和劳动过程的实质支配重构,并通过举证规则和责任配置使技术控制能够被司法看见。
第一章 算法控制与劳动从属性的理论转换
第一节 平台用工的结构特征
平台用工并非单一模式。按照平台介入交易和劳动过程的程度,大致可以区分三类:第一类是纯粹信息撮合,平台主要提供信息展示和支付工具,服务者能够自主定价、选择客户、经营个人品牌并承担经营风险;第二类是规则型平台,平台制定服务标准和评价机制,但劳动者仍保有较强的价格与客户自主性;第三类是组织型平台,平台或合作企业通过排班、派单、定价、时限、评分、奖惩及账号控制,将分散劳动者整合为稳定服务网络。只有区分这些模式,才能避免把“使用互联网平台”错误等同于劳动关系存在或不存在。
平台劳动的特殊性首先体现为管理权的去人格化。传统雇主通过管理人员下达任务、检查质量并实施处分;算法管理则把指令预先写入系统,以订单推送、预计送达时间、路线导航、接单率和服务分等数据自动塑造行为。劳动者看似面对的是消费者和应用程序,实际的管理决定仍来自平台预设的目标和参数。其次,管理具有即时性和全景性。GPS、时间戳、在线状态、用户评分和申诉记录使平台能够以远高于传统现场管理的密度掌握劳动过程。最后,控制常以激励而非明令强制出现:峰时奖励、等级权益、优先派单和拒单惩罚共同改变劳动者的选择成本,使“可以拒单”不等于“能够无代价地拒单”。
平台还常通过多层合同结构分散用工责任。劳动者可能先与配送站点、劳务公司或个体工商户服务商签约,再通过平台应用接受订单;平台称自己只提供技术,合作企业称其只负责招募或结算。若法律把合同链条视为责任边界,实际决定劳动条件的主体就可能隐藏在组织结构之后。由此,平台劳动关系认定不仅是劳动者身份分类问题,也是识别谁掌握劳动管理权、谁从劳动组织中获益并应承担雇主义务的问题。
第二节 传统从属性理论及其数字适应性
劳动关系区别于平等民事关系的核心在于从属性。人格从属性关注劳动者是否接受用人单位的指挥、监督和纪律约束;经济从属性关注劳动者是否主要依赖对方提供的工作机会和报酬维持生计;组织从属性关注劳动是否被纳入对方的生产经营体系。三者并非彼此隔绝:指挥权通常通过组织规则实施,收入依赖又会增强劳动者对命令的服从。谢增毅指出,平台用工虽然挑战工业化时代的认定模型,但传统从属性标准仍具有弹性,关键在于根据实际用工特点进行实质判断,而非把固定时间地点当作必要条件。
我国成文法没有直接定义劳动关系。《劳动合同法》第七条以“用工”为劳动关系建立时点,2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》则要求同时考察主体资格、劳动管理、有报酬劳动以及劳动是否属于单位业务组成部分。这一框架形成于平台经济兴起之前,仍可提供事实优先的基础,但其列举的工资凭证、工作证、考勤记录等证据具有明显的单位制色彩。数字平台很少发放工作证或制作传统考勤表,却拥有更精确的登录、定位、派单与奖惩数据。如果司法只寻找旧证据形式,就会出现“控制越数字化,劳动关系越难证明”的悖论。
因此,算法从属性应被理解为传统从属性的技术化表达,而非凭空增加的第四种从属性。田思路提出的“技术从属性”强调,生产资料由机器设备转化为数据、流量和算法后,劳动者依赖雇主技术系统完成劳动,雇主的算法权力仍具有劳动管理权属性。罗寰昕进一步从指示与服从、监督与惩罚、考核与薪酬、经济依赖和业务整合等维度检验算法控制。这些研究揭示了一个重要转向:判断重点不应是平台有没有传统管理人员,而应是平台能否通过技术系统决定劳动者获得工作、完成工作和继续工作的基本条件。
第三节 “支配性劳动管理”的规范含义
“支配性劳动管理”将从属性的保护目的与司法可观察事实连接起来。所谓支配,不是要求平台控制劳动者生活的全部方面,而是指企业对劳动给付的关键条件拥有单方、持续且具有制裁后果的决定能力。其对象至少包括五个方面:劳动机会的进入与分配、报酬和交易价格、劳动过程和服务标准、绩效评价与奖惩、账号存续和退出。平台只要在这些关键节点形成闭环控制,即使劳动者可以自行决定上线时间,也可能缺乏真正的经营自主。
支配性标准同时包含程度判断。任何市场组织都需要一定规则,电商平台可以制定交易安全规范,行业协会可以要求服务质量,委托人也可以验收承揽成果。劳动管理与一般运营管理的区别在于,前者不仅限定结果,还持续塑造劳动者如何提供劳动,并以经济或资格制裁保证服从。指导性案例240号否定代驾司机与平台的劳动关系,正是因为相关要求主要用于维护交易秩序和服务品质,司机能够决定是否接单,平台未形成足以支配劳动过程的闭环。由此,“存在规则”只是起点,规则是否改变劳动者的真实选择空间才是关键。
第二章 我国平台劳动关系认定的规范与案例展开
第一节 从三分结构到算法规则公示
2021年八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》按照控制程度区分三类关系:符合劳动关系条件的,依法订立劳动合同;不完全符合劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的,企业与劳动者订立书面协议并保障基本权益;个人依托平台自主经营的,按照民事法律调整。这一三分结构承认平台劳动存在连续谱,避免“非劳动关系即无保护”的二元断裂。但“不完全符合劳动关系”只是政策概念,尚无完整的主体资格、权利目录和争议处理规则,更不能成为企业把本应成立的劳动关系降格处理的工具。
2022年最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第七条进一步列举时间和工作量自主程度、劳动过程受控程度、规则纪律和奖惩、工作持续性及价格决定权等因素,明确根据用工事实审慎认定。2023年11月印发、2024年公开实施的两个指引和一个指南,则把算法规则正式纳入劳动规则范围,要求平台在订单分配、报酬支付、考核奖惩等规则制定和修订中听取工会或劳动者代表意见,并对工作时间、休息提示、小时最低工资和法定节假日报酬作出指引。这些规范说明,国家已不再把算法视为纯粹商业秘密,而是把它作为影响劳动者基本权益的用工规则。
第二节 指导性案例237与238:穿透合同和主体外衣
指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”确立了最完整的要素清单。法院要求综合考察劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度、劳动过程受控制程度、是否遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、工作的持续性以及能否决定或改变交易价格;存在用工事实并构成支配性劳动管理的,应认定劳动关系。该案的价值不在于骑手职业本身,而在于明确承揽、合作协议不得预先决定法律关系性质。
指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步处理了注册个体工商户和连环外包。劳动者虽然被要求登记为个体工商户并签订合作协议,但其劳动方式在登记前后没有实质变化,仍由企业安排区域、任务、考核和报酬。法院据实际履行认定双方存在较强的人格、经济和组织从属性。这意味着个体工商户登记只能证明形式上的市场主体身份,不能当然证明劳动者具有客户资源、议价能力和经营风险承担等实质经营特征。
两个案件共同确立了“事实优先+反规避”的裁判方法:先还原谁设计规则、谁分配任务、谁控制收入和处分,再评价合同安排是否与真实履行一致。其不足是,所列因素仍是开放清单,未说明哪些因素具有决定性、哪些只是辅助性。若不同法院对每项因素等量计分,仍可能因选择性强调“可自由上线”或“必须遵守规则”而得到相反结果。
第三节 指导性案例239与240:必要运营管理的边界
指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”否定网络主播与经纪公司存在劳动关系。案件强调,经纪合同为实现内容生产、账号运营和收益分成而设定一定直播时长或内容要求,并不当然构成劳动管理;应考察公司是否直接决定劳动过程、支付稳定工资并实施劳动纪律。该案提示,劳动者履行合同义务与服从雇主命令不能混同,特别是在主播、艺人等兼具人格化经营和收益分成特征的行业。
指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”同样否定代驾司机与平台的劳动关系。平台进行身份审核、服务培训、投诉处理和必要的质量管理,主要目的在于维护交易安全和平台声誉;司机可自主决定上线、接单并在不同平台经营,平台未对其形成支配性劳动管理。与第237、238号案例对照可见,司法的关键不是管理措施数量,而是平台是否控制劳动者的核心经营选择以及不服从规则是否产生类似纪律处分的后果。
肯定案例和否定案例的配套发布具有重要方法论意义。它避免了“平台制定算法即为雇主”的简单推论,也说明从属性不是劳动者处境困难的同义词。劳动法身份认定必须围绕权力结构,而非仅凭职业类型、收入高低或保护需要作价值判断。保护需要可以影响制度解释,但不能替代对真实控制事实的证明。
第四节 2025年网约货车司机案:从规则列举走向控制闭环
2025年最高人民法院发布的“某运输公司诉杨某劳动争议案”认定网约货车司机与企业存在劳动关系。企业制定奖惩机制并管理司机,司机不能自主决定运输任务和运输价格,以企业发放的报酬为主要收入,所从事运输又是企业业务的有机组成部分。该案把指导性案例中的抽象因素组合为一条清晰的控制链:企业掌握任务入口和定价,借奖惩保证服从,劳动者在经济上依赖该组织,劳动成果直接构成企业对外经营。
这一控制闭环比单项要素更能解释劳动关系。单独看,按单结算不排除劳动关系,自备车辆不排除劳动关系,自由上线也不排除劳动关系;当平台同时掌握订单、价格、评价和账号时,劳动者对工作时间的选择往往只是决定何时进入既定管理体系,而非决定如何经营自己的事业。反之,若劳动者能够自定价格、积累独立客户、雇佣替代者并承担可自主控制的经营盈亏,即使平台提供支付和信用工具,也更接近独立经营。
第三章 现行认定标准的主要困境
第一节 要素清单缺乏层级与权重
现有规则列举了大量因素,却没有区分核心与辅助指标。工作持续性、收入占比、劳动工具归属、服装标识、服务培训等事实都能反映从属性,但其证明力明显不同。以自备车辆为例,网约货车司机可能投入高额资产,却仍无法决定订单和运价;若机械地把生产工具归个人视为独立经营,将忽略数字平台掌握的客户、数据和市场准入才是更关键的生产资料。
同样,“接单自由”具有多重含义。劳动者可以偶尔拒绝订单,不代表其拒单没有等级下降、减少派单、扣除奖励或封号风险;可以自由选择上线时段,也不代表上线后有权决定价格、路线和服务方式。认定中应区分名义选择权、可承受代价的选择权与真正经营自主权。若没有层级化分析,裁判者很容易选择对结论有利的要素,造成同类案件中结论不稳定。
第二节 算法黑箱造成结构性举证不平等
劳动者通常只能看到订单页面、收入流水和处罚通知,无法接触派单权重、等级模型、动态定价、封号阈值和申诉处理记录。平台则掌握全部后台数据,并可能以商业秘密、系统自动运行或合作企业管理为由否认控制。按照一般“谁主张谁举证”规则,劳动者需要证明自己无法取得的事实,平台反而可以通过不披露关键数据获益。
《个人信息保护法》第二十四条已经要求自动化决策透明、公平,并赋予个人对重大影响决定请求说明和拒绝仅由自动化决策作出的权利;2024年劳动规则公示指引又要求公示算法规则及运行机制。但这些规范尚未充分转化为劳动争议中的证据规则。若法院只能审查平台主动提交的格式合同和公开规则,实际运行中的“暗规则”仍可能逃离司法审查。
第三节 多主体结构中的雇主识别困难
平台用工常呈现“平台—全国服务商—区域站点—劳动者”的链条。平台控制订单、价格和评价,合作企业负责招募、排班、工资结算与日常处罚;任何单一主体都可能辩称自己没有完整管理权。传统劳动法倾向于寻找一个用人单位,但算法控制被拆分后,劳动者可能面对“每个主体都管理一部分、没有主体承认全部责任”的局面。
田野提出,应依据算法管理在平台与外包企业之间分配用工责任,内部合同不能对抗劳动者。2025年施行的《劳动争议司法解释(二)》也强化了对关联单位混同用工、违法转包和挂靠的实质审查趋势。然而,平台是否可以成为共同雇主、何种控制足以承担工资和社保责任、平台与合作商之间如何追偿,仍缺乏统一规则。
第四节 二元身份与分层保护之间的张力
劳动关系具有“全有或全无”效应:一旦成立,劳动者原则上享有劳动基准、社会保险和解除保护;不成立,则多依赖合同法、侵权法和政策性保障。2021年指导意见创设“不完全符合确立劳动关系情形”,试图在二元结构中设置缓冲区,但该概念的法源位阶和权利内容有限。实践中最需要警惕的,是企业以存在某些灵活性为由,把实际达到劳动关系强度的用工降入“不完全劳动关系”。
另一方面,将所有依赖平台获取收入的人都认定为劳动者,也会压缩真正自由职业者的经营空间,并可能促使平台减少准入和灵活岗位。因此,身份认定和权益保障应适度分离:达到支配性管理程度的,必须完整适用劳动法;尚未达到但平台具有显著议价和规则优势的,应依法保障报酬、休息、职业安全、算法透明和争议救济;真正独立经营者仍适用民商法,但平台不得以格式条款滥用市场和数据权力。
第四章 域外制度的比较与启示
第一节 欧盟:法律推定与算法管理的双重规制
欧盟《平台工作条件指令》(Directive (EU) 2024/2831)把正确认定就业身份和规范算法管理置于同一制度中。成员国应建立有利于识别劳动关系的有效法律推定,推定的启动以表明平台控制和指挥的事实为基础,平台主张不存在劳动关系时承担反驳责任。指令同时规制自动化监控和决策系统,要求信息告知、人类监督、对重大决定的解释与复核,并限制处理与工作无关或高度敏感的数据。
欧盟方案的启示在于,劳动关系认定不能仅靠实体标准,还必须解决信息分布。平台掌握算法和数据,举证责任若完全由劳动者承担,任何精细标准都可能失效。不过,欧盟最终文本没有在联盟层面保留最初“五项中满足两项”的机械推定,而是尊重成员国既有劳动关系概念。这说明平台用工差异很大,法律推定应以可观察的核心控制事实启动,而不宜仅按因素数量自动分类。
第二节 英国:以法定保护目的穿透合同安排
英国最高法院在Uber BV v Aslam案中认定司机属于“worker”。法院没有以平台拟定的合同所称“独立承包商”为起点,而是从劳动立法保护弱势一方的目的出发,考察Uber控制运价、规定合同条款、限制司机选择订单、通过评分实施控制以及限制司机与乘客建立独立关系等事实。司机在应用程序开启、位于许可区域并愿意接单时即处于工作状态。
英国“employee—worker—self-employed”的三层身份能够向部分从属人员提供最低工资和带薪休假等核心权利,减少身份边界的一次性压力。但这一制度建立在英国特定成文法概念之上,不能简单移植为我国新的统一主体类型。其更重要的启示是:合同文本不能由优势一方预先排除强制法,平台对价格、客户关系和处分机制的控制比劳动者是否拥有表面上线自由更具证明力。
第三节 美国:ABC测试的确定性与刚性风险
加利福尼亚州在Dynamex案后通过AB5法案,将ABC测试成文化。提供有偿劳动者原则上推定为雇员,除非用工方证明:劳动者不受控制和指挥;所从事工作超出用工方通常业务范围;劳动者通常独立从事同类职业或业务。其中B项要求劳动不属于企业通常业务,对把主营服务外包给个人的模式具有较强反规避作用。
ABC测试提高了确定性,却也可能对平台类型差异反应不足,并在政治博弈中产生大量行业例外。我国不宜照搬“通常业务范围”作为一票否决标准,因为数字平台既可能是真正的交易中介,也可能以技术名义实际经营运输、配送。更可行的做法是把业务整合作为辅助指标,同时以订单、定价、评价和退出控制识别平台是否从“市场组织者”转化为“劳动组织者”。
第四节 日本:维持个案综合判断并强化非雇员保护
日本劳动基准法上的劳动者性长期围绕对指挥监督的服从和报酬的劳务对价性判断,并辅以事业者性、专属性等因素。近年来厚生劳动省重新研究平台工作者和算法管理对劳动者性判断的影响,强调提高标准的可预见性,同时通过自由职业者交易规则、工伤保险特别加入等方式为未被认定为劳动者的人提供部分保护。日本路径表明,身份标准可以保持个案弹性,但应通过行政指引、咨询救济和社会保险制度降低错误分类的代价。
第五节 比较法评价
域外制度呈现三条共同趋势:第一,坚持事实优先,不允许平台以格式合同自行决定身份;第二,把价格、客户、处分和数据控制置于传统固定工时、固定场所之前;第三,将身份认定与算法透明、最低权益及社会保障结合。差异主要在于推定强度和中间身份设计。我国已经通过指导性案例形成较丰富的因素体系,下一步不必另起炉灶,而应提高因素的层级化程度,并以证据推定和多主体责任弥补实施缺口。国际劳工组织第198号《劳动关系建议书》所倡导的事实优先和防止伪装劳动关系原则,也为这一方向提供了国际劳动标准依据。
第五章 我国平台劳动关系认定标准的重构
第一节 确立“实质控制优先、灵活性真实审查”原则
重构标准的第一原则,是把平台对核心劳动条件的实质控制置于合同名称、结算方式和形式主体之前。合作协议、承揽合同、个体工商户登记、自备工具和按单结算均不是决定性事实;它们只有在与自主定价、独立客户、经营组织和风险控制相结合时,才足以证明独立经营。法院应当解释劳动者的灵活性究竟是经营自主,还是进入平台管理体系的时间选择。
第二原则,是对“自由”进行成本审查。劳动者理论上可以拒单,但若拒单导致降低等级、减少派单、丧失奖励或封禁账号,该自由已被算法制裁实质削弱。平台允许多平台注册,也不当然消除经济从属性;应考察劳动者是否实际拥有跨平台客户资源和收入替代能力,而非仅看合同是否禁止兼职。
第三原则,是在劳动法保护目的与商业模式中立之间保持平衡。法院不应因平台企业规模大或劳动者需要保护就推定劳动关系,也不应因技术创新而降低既有劳动基准。真正需要识别的是平台是否通过技术和组织优势取得了相当于雇主的权力。只要权力结构相同,代码命令与人工命令应受到同等评价。
第二节 构建分层指标体系
现有开放清单应重组为“核心控制指标—辅助从属指标—独立经营反证”三层体系。核心指标直接反映平台是否拥有劳动管理权,辅助指标用于评价控制的持续性和强度,反证指标则检验劳动者是否真正作为市场经营者承担可自主控制的风险。该结构不以机械计分取代整体判断,而是要求裁判说理先识别核心权力,再用其他事实校验。
具体适用时,可建立可反驳的控制推定。劳动者初步证明平台同时控制劳动机会或订单分配、价格报酬以及评价处分中的两个以上核心环节,并且该控制具有持续性,即可推定存在支配性劳动管理;平台可以通过证明劳动者具有真实议价、独立客户、替代履行和自主经营风险等事实推翻。这种推定不是简单照搬欧盟或ABC测试,而是把第237号指导性案例已经列举的因素重新排序,减少裁判者对边缘事实的选择性使用。
第三节 建立算法证据披露与不利推定规则
劳动者承担初步举证责任即可。其可以提交应用页面截图、订单和收入流水、聊天通知、培训资料、扣罚记录、等级变化、工作服和站点管理证据,以证明存在算法管理的合理可能。达到该门槛后,平台应披露与争议期间相关的派单规则、定价机制、评价和处分记录、账号权限变化、人工干预日志及与合作企业的数据接口。披露范围应受必要性和保密措施约束,避免无关源代码外泄。
平台无正当理由拒绝披露、删除数据或仅提交无法验证的规则摘要时,法院应适用妨碍举证的不利推定,认定劳动者关于控制方式的主张成立。算法系统不是不可解释的自然现象;企业选择以自动化系统管理劳动,就应承担保存、说明和接受审查的组织义务。劳动仲裁和法院还可引入技术调查官、专家辅助人或责令人社部门协助调取数据,提高对动态算法的审查能力。
对于商业秘密抗辩,可通过不公开质证、保密令、限定访问人员和仅披露影响个案的参数结果实现平衡。劳动者并不需要取得平台全部算法,只需知道哪些数据触发了派单减少、报酬变化或封号,以及该决定能否由人复核。2024年劳动规则公示指引已经把算法运行机制纳入公示范围,为上述证据义务提供了规范基础。
第四节 以功能雇主规则处理平台外包
多主体用工中,应分别识别雇主功能而非机械寻找签约主体。掌握订单入口、定价、评价和账号规则的平台承担“核心劳动条件控制者”功能;负责招募、排班、考勤、工资发放和现场处分的合作企业承担“日常劳动组织者”功能。若二者共同形成支配性劳动管理,应允许认定共同用工或就相应义务承担共同责任,不能因管理权被合同拆分而使劳动者失去保护。
责任范围可以依功能区分:工资、最低报酬和工作时间记录由实际组织并结算的主体首先承担;平台控制计价、抽成或算法强度并直接导致欠薪、过劳或不当封号的,应承担共同或补充责任;社会保险和劳动合同义务原则上由被认定的用人单位承担,平台与合作企业在内部依控制程度和合同约定追偿。若平台只是中立撮合且未参与核心条件决定,则不因提供技术和支付工具当然成为雇主。
功能雇主规则还应与反规避条款衔接。平台或合作企业诱导劳动者注册个体工商户、频繁变更签约主体、以劳务外包替代主营业务直接用工的,应推定合同结构具有规避目的;企业只有证明劳动者在变更后取得真实经营自主,才能否定劳动关系。
第五节 实现身份认定与基本权益的分层衔接
对符合支配性劳动管理的劳动者,应完整适用劳动合同、工资工时、社会保险、工伤和解除保护,不得以“不完全劳动关系”降低法定待遇。对控制尚未达到劳动关系程度但平台仍显著影响报酬、休息和职业风险的劳动者,应将2021年指导意见和2024年指引中的基本权益逐步法定化,包括不低于小时最低工资、合理最长工作时间、法定节假日较高报酬、职业伤害保障、算法规则知情参与权和便捷争议处理。
社会保障应适度摆脱对单一劳动关系的完全依附。平台劳动者跨平台流动频繁,养老、医疗可以通过灵活就业参保和缴费便利衔接;职业伤害风险则与平台组织的工作任务直接相关,应由平台按订单或营业收入分担缴费。娄宇关于平台经济从业者社会保险制度的研究即指出,应根据就业状态复杂化重构参保和责任机制。这样可以降低法院在身份边界上的救济压力,但不能反过来以存在职业伤害保障为由否定本应成立的劳动关系。
第六节 将算法治理纳入劳动关系的持续调整
劳动关系认定只是算法劳动治理的起点。即使劳动关系已经成立,平台仍可能通过动态定价、自动排班和评分系统绕开传统劳动规章制度程序。因此,应把直接影响订单、报酬、工时、奖惩和账号的算法视为数字化劳动规章,适用合法性、合理性、公示和民主参与要求。田野提出,可从劳动规章、集体协商和劳动基准三个层次规制平台算法。
具体而言,平台修改计价、抽成和处罚规则前,应进行劳动影响评估并听取工会或劳动者代表意见;不得以最短时间和最高接单率作为唯一优化目标,应把交通安全、必要等待、生理休息和申诉纠错纳入算法约束;降权、停单和封号等对生计有重大影响的决定,应由人工复核并说明理由。算法治理与身份认定形成反馈关系:平台对劳动者权利影响越深,其管理权越接近雇主权力,也越需要接受劳动法约束。
结 论
平台经济没有终结劳动关系,只是改变了劳动管理权的可见形式。订单分配、动态定价、轨迹监控、评分奖惩和账号封禁能够组成比传统现场监督更精密的控制体系;劳动者拥有选择上线时间或按单结算,并不足以否定这种控制。最高人民法院第237至240号指导性案例以“支配性劳动管理”为核心,已经完成从合同形式审查向用工事实审查的重要转向,2025年网约货车司机案又展示了订单、价格、奖惩、收入和业务整合之间的控制闭环。
下一步制度完善不应继续无差别增加因素,而应提高因素结构的清晰度。本文提出的“核心控制指标—辅助从属指标—独立经营反证”模型,以劳动机会、报酬、过程、评价和退出控制为核心,通过可反驳推定提高裁判可预测性;算法证据披露和不利推定使隐藏在后台的管理权能够进入法庭;功能雇主规则则防止平台与合作企业通过拆分管理权规避责任。与此同时,对未达到完整劳动关系程度的平台劳动者,应以法定基本权益和职业伤害保障填补保护空白。
劳动法需要保护的不是某种固定合同名称,而是在他人组织和支配下提供劳动的人。技术创新可以改变企业管理劳动的工具,却不应改变权力与责任相对应的基本原则。只有让平台承担与其实际控制相匹配的义务,才能在保障劳动者尊严与安全的同时,为真正依赖创新和自主经营的平台模式保留空间。
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